معايير تقييم الأداء و مسؤوليته

معايير تقييم الأداء و مسؤوليته

معايير تقييم الأداء

أولاً: معايير نواتج الأداء

هي إحدى معايير تقييم الأداء و يتم التركيز فيها على نواتج أداء الأفراد من كمية ونوعية وجودة معينة.

• كمية الإنتاج:

يقيم هذا العنصر على مدى تغطية العامل لمسؤوليات عمله من حيث كمية الإنتاج مع الأخذ بعين الاعتبار ظروف العمل المتاحة ومن الأمثلة نجد:

ممتاز= إنتاج يزيد بكثير من العادي لكافة واجباته.

جيد = إنتاج أكثر من العادي لأداء واجباته.

متوسط = إنتاج عادي لكافة واجباته.

دون المتوسط = إنتاج قليل غير منتظم.

ضعيف = غير منتج.

• جودة الإنتاج:

ويقيم مدى إتقان العامل ومدى سلامة إنتاجه مع مراعاة قواعد الأمن الصناعي وظروف العامل والإمكانيات المتاحة ومن الأمثلة نجد:

ممتاز = إنتاج متقن ونادراً ما يخطئ.

جيد = إنتاج سليم عادة وقليلاً ما يخطئ.

) متوسط = إنتاج سليم عادة وأخطاؤه ممكن تفاديها بسهولة.

دون المتوسط = إنتاج كثيراً ما يخطئ.

ضعيف = يمهل دائما في عمله.

ثانياً: معايير سلوك الأداء

هي إحدى معايير تقييم الأداء و  يقوم هذا المعيار بالاعتماد على معايير غير مباشرة تحسن الأسلوب الذي تم الاعتماد عليه للتوصل إلى النواتج ومن معايير السلوكية، معالجة شكاوي العملاء، تنمية مهارات المرؤوسين وإدارة الاجتماعات بكفاءة.

ثالثاً: معايير الصفات الشخصية

هي إحدى معايير تقييم الأداء و  يتم اللجوء إلى المعايير الشخصية، وذلك حيث يتعذر التوصل إلى سلوك ومعايير الصفات الشخصية هي اقل المعايير دقة لأنها لا تصف الأداء وإنما تصف صفات الشخص القائم بالأداء، ومن أمثلة الصفات الشخصية: الذكاء والمبادرة.

 

القائمون بتقييم الأداء

أولاً: الرئيس المباشر

إن الرئيس المباشر هو الشخص الذي يكون على دراية كاملة ولديه المعلومات الكافية عن أداء العامل للأسباب التالية:

• معرفة كل عناصر الوظائف التي يشرف عليها.
• تحديد أفضل الأفراد القادرين على تحمل واجباتهم ومسؤوليتهم.
• تقييم مستوى كفاءة الأفراد العاملين في العمل.

 إقرأ أيضا  

تقييم الأداء – تعريف و أهمية ، خصائص و أهداف

تعريف الأداء – أهميته و محدداته

تعريف الرضا الوظيفي

ثانياً: زملاء العمل

قد يتولى زملاء العمل تقييم لاعتبار الأداء الذي أثبتت فعاليته في ظروف معينة وذلك في مجموعات وفق العمل المنظمة، فإن أعضاء الفرق أجدر في تقييم زملائهم من الرؤساء كونهم على احتكاك دائم بهم، وكون العمل يفرض عليهم التعاون والتشارك والانتظام في الأداء، لكن قد يتردد زملاء العمل في تقييم رفاقهم لاعتبارات شخصية كالصداقة.

ثالثاً: التقييم عن طريق المرؤوسين

التقييم عن طريق المرؤوسين هو من مصادر المستخدمة في تقييم أداء المدراء، إذ أن المرؤوسين على صلة تامة مع المشرفين على الأفراد ويعرفون جيدا أداء الرؤساء وخاصة فيما يعود لإدارتهم للعملية الإدارية (التخطيط، التنظيم، القيادة، الرقابة) والتي تقع في صلب صلاحياتهم ومسؤولياتهم، كما أن للمرؤوسين قادرون على اكتشاف بعض مشاكل الإدارة التي تواجه الرؤساء وبإمكانهم تقييم هؤلاء المدراء.

 

رابعاً: لجنة التقييم

وتستخدم من طرف المنظمة لتقييم الأفراد العاملين وهي مؤلفة من مشرف وثلاثة أو أربعة آخرين وهذا بغرض القضاء على التضارب في التقييم الفردي لأنها تعطي تقديرات أكثر دقة وأكثر عدالة.