طرق تقييم الأداء

طرق تقييم الأداء: 11 أسلوب لتطوير كفاءة الموظفين

مقدمة حول أهمية تقييم الأداء

في بيئات العمل الحديثة التي تتسم بالتنافسية الشديدة والنمو المتسارع، لم يعد تقييم الأداء مجرد إجراء إداري روتيني، بل تحول إلى أداة استراتيجية بالغة الأهمية. بناءً على ذلك، تسعى المؤسسات الرائدة إلى توظيف تخصص الموارد البشرية لضمان تطبيق أفضل الممارسات. إن نظم التقييم الفعالة تساهم بشكل مباشر في تحسين كفاءة المؤسسة من خلال ضمان أن الأفراد يقدمون أفضل ما لديهم، ويطورون من إمكانياتهم، ويحصلون على المكافآت المناسبة. كما تهدف عملية التقييم إلى تحقيق ثلاثة أغراض رئيسية: مراجعة الأداء لتحديد المكافآت، تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية، وأخيراً، استشراف إمكانيات الفرد المستقبلية لدعم تطوره الوظيفي.

طرق تقييم الأداء التقليدية

قبل ظهور الأساليب الحديثة، كانت هناك مجموعة من الطرق التقليدية التي شكلت أساس عمليات تقييم الأداء. على الرغم من أن بعضها قد يبدو بسيطًا اليوم، إلا أنها لا تزال مستخدمة في بعض السياقات. نستعرض هنا أبرز هذه الطرق.

أولاً: طريقة الترتيب البسيط

تعتمد هذه الطريقة على ترتيب الأفراد العاملين بالتسلسل، حيث يضع المقيم كل فرد عامل في ترتيب يبدأ في الأحسن أداء إلى الأسوأ أداء. إذ أن كل الأفراد العاملين في القسم يعرفوا بأن بعض الأفراد العاملين أفضل من البعض الآخر. ومما يؤخذ على هذه الطريقة هو معرفة كيف يكون هؤلاء أفضل. كما وأن هذه الطريقة عرضة لتأثيرات الشخصية في علاقة المقيم بالفرد العامل، ومن مزاياها سهولتها ووضوحها.

ثانياً: طريقة المقارنة المزدوجة

يقوم المقيم وفقا لهذه الطريقة بمقارنة كل فرد عامل مع جميع الأفراد العاملين بحيث تعدد مرتبته بين زملائه في العمل. فمثلاً إذا كان هناك خمسة أفراد فإنه سيتم الفرد الأول مع الثاني والثالث والرابع حتى يتم معرفة من هو الأفضل.

ثالثاً: طريقة التدرج

وفقا لهذه الطريقة يتم وضع تصنيفات الأفراد العاملين يمثل كل تصنيف درجة معينة للأداء، فقد تكون هناك ثلاثة تصنيفات كالآتي: الأداء المرضي والأداء غير مرضي والأداء الممتاز، توضع هذه التصنيفات من قبل الأداء أو المقيم ومن ثم يتم مقارنة أداء الأفراد وفقا لهذه التصنيفات حيث يوضع كل فرد وفقا لدرجة أدائه.

رابعاً: طريقة التدرج البياني

تعتمد هذه الطريقة على تحديد عدد من الصفات أو الخصائص التي تتعلق بالعمل والأداء حيث يكون لكل صفة خاصية درجة مختلفة مرقمة أو مصنفة بشكل متسلسل وبناء على ذلك يتم تقييم كل فرد وفقا لدرجة إمتلاكه لهذه الصفات من قبل المقيم الذي نضع علامة تناسب مع ما يراه من مستوى أداء الفرد.

خامساً: طريقة القوائم المرجحة

تعتمد هذه الطريقة قائمة تحتوي على مجموعة من الأسئلة يتم تقييم الفرد بناءا عليها وعلى الرئيس المباشر أن يقرر ما إذا كانت الإجابة على السؤال بنعم أو لا ويضع علامة مميزة أمام الإجابة المرغوبة أو تتولى إدارة الموارد البشرية تحدد وزن كل إجابة من الإجابات بموجب دليل خاص غير معلوم للرئيس ويتم حساب النقط التي حصل عليها الفرد العامل بجدول محدد للتقديرات.

سادساً: طريقة الاختيار الإجباري

تتطلب هذه الطريقة من المقيم أن يختار الصفة التي تكون أكثر وصفا وانطباقا على الفرد العامل، وهذه التقنيات للصفات تجمع من قبل الإدارة وتعطى لها درجات حيث تكون سرية وغير معروفة للمقيم.

سابعاً: طريقة المواقف الحرجة

بموجب هذه الطريقة يركز المقيم على السلوكيات الأساسية المساهمة في أداء العمل بفاعلية أو أدائه بمستوى منخفض من الفعالية وهذه السلوكيات يتم تسجيلها من قبل المقيم خلال فترة معينة لكل فرد عامل، حيث يتضمن التسجيل خلاصة توضح ما حدث، إلاّ أنها تتطلب جهدا كبيراً وتسهر من قبل المقيم في متابعة وملاحظة الأداء العاملين بالإضافة إلى انخفاض الموضعية لأنها يمكن أن تكون المواقف السلبية مؤقتة إلاّ أنها سجلت في قائمة التقييم.

الطرق الحديثة في تقييم الأداء

مع تطور الفكر الإداري وظهور استراتيجيات التطوير الإداري، ظهرت طرق حديثة تسعى لتجاوز قصور الأساليب التقليدية، وتركز بشكل أكبر على السلوك والأهداف والتطوير المستمر.

أولاً: مقياس التدرج على الأساس السلوكي

يعتمد هنا المقياس على العناصر الأساسية التي تتضمنها طريقتي التدرج البياني والمواقف الحرجة حيث أنه يتم تحديد وتصميم أعمدة لكل صفة أو سلوك مأخوذ من الواقع العمل الفعلي ويتم تقييم الفرد بناء على مدى امتلاكه الصفات وسلوكه المتوقع في العمل بحيث تكون هذه الصفات والسلوكيات مرتبطة بمتطلبات العمل الأساسية وهذا يساعد المقيم في ربط تقييماته مع سلوك الفرد في العمل أثناء عملية التقييم.

ثانياً: مقياس الملاحظات السلوكية

يمكن استعمال هذا المقياس تكملة منطقية للمقياس السابق وهذا بإحصاء وتحليل عدد كبير من السلوكات الإيجابية أو السلبية، يمكن إعداد قائمة بالسلوكات الهامة ومعيار تبين مستويات الأداء تهيأ المعيار في مطبوعة ولا يبقى على المقوم إلا اختيار الأنسب منها ووضع علامة على السلوك الذي يعكس جيدا ملاحظة عن العمال موضوع التقييم.

ثالثاً: طريقة الإدارة بالأهداف

تتضمن هذه الطريقة خطوتين أساسيتين الأولى هي تحديد الأهداف والثانية مراجعة وتقييم الأداء فعند تحديد الأهداف يكون هناك لقاء لكل فرد مع رئيسه ويتم تحديد الهدف بالاتفاق لفترة معينة وفقا للواقع الفعلي للعمل والجهد، وبعدئذ يلتقي الرئيس والمرؤوس لمناقشة مدى إنجاز الأهداف المحددة وبهذا يكون أساس التقييم هو النتائج المتحققة. هذه الطريقة تُعرف أيضاً بـالادارة بالاهداف، وهي تركز على النتائج بشكل مباشر.

رابعاً: طريقة مراكز التقييم

تستخدم هذه الطريقة لتطوير المديرين ولتقييم أدائهم، حيث أن إجرائها يساعد الأفراد لفهم نقاط الضعف والقوى في أدائه مما يقوده لتطوير الأداء، وأن السمات والصفات الأساسية في طريقة مراكز التقييم هي مهارات لتخطيط والتنظيم والعلاقات الإنسانية وتوجيه التفكير ومقارنة الضغوط والدوافع نحو العمل ودرجة الاعتماد على الآخرين، إضافة إلى مهارات التفاعل والاتصال.

ما الطريقة الأفضل لطرق تقييم الأداء؟

في الواقع، لا توجد إجابة واحدة تناسب الجميع على هذا السؤال؛ فالطريقة المثلى تعتمد بشكل كبير على طبيعة العمل، أهداف المؤسسة، وثقافتها التنظيمية. 

على سبيل المثال، قد تصلح طريقة “الترتيب البسيط” لورشة عمل صغيرة، لكنها ستكون غير عادلة وغير عملية في شركة تكنولوجية كبيرة. بالمثل، تُعد “الإدارة بالأهداف” فعالة جدًا في الأدوار التي يمكن قياس نتائجها كمًا، مثل المبيعات

بينما تكون “مقاييس التدرج السلوكي” أكثر ملاءمة للأدوار التي تعتمد على مهارات نوعية كخدمة العملاء. من هنا، يجب على الإدارة تحليل كل طريقة. فالطرق التقليدية غالبًا ما تكون أسهل تطبيقًا ولكنها أكثر عرضة للتحيز الشخصي.

على عكس ذلك، تتطلب الطرق الحديثة، مثل “مراكز التقييم”، استثمارًا أكبر في الوقت والموارد ولكنها توفر رؤية شاملة وعميقة لقدرات الموظف وتسهم في تحقيق الرضا الوظيفي. بالتالي، الأسلوب الأكثر حكمة هو دمج عناصر من طرق مختلفة لإنشاء نظام هجين يناسب احتياجات المؤسسة الخاصة.

أخطاء شائعة في طرق تقييم الأداء يجب تجنبها

لضمان نزاهة وفعالية عملية التقييم، من الضروري الانتباه إلى بعض الأخطاء الشائعة التي قد تقوض مصداقيتها بالكامل. من أبرز هذه الأخطاء التحيزات الشخصية التي يقع فيها المقيمون.

تجنب هذه الأخطاء لا يحسن من دقة تقييم الأداء فحسب، بل يبني أيضًا ثقة الموظفين في النظام.

كيف تطور مؤسستك نظام تقييم الأداء؟

إن تطوير نظام تقييم الأداء ليس عملية تتم مرة واحدة، بل هي دورة من التحسين المستمر. ولكي تبدأ مؤسستك في بناء أو تحديث نظامها، إليك بعض الخطوات العملية.

إذا كنت تسعى لتطوير مهاراتك في هذا المجال يمكنك الالتحاق ببرامج متخصصة مثل دبلوم إدارة الموارد البشرية أو برامج أكاديمية متقدمة مثل بكالوريوس إدارة الموارد البشرية أو دكتوراه ادارة الموارد البشرية لتصبح خبيرًا معتمدًا.

 

الأسئلة الشائعة:

المراجع والمصادر

• ACCA Global: Understanding the importance of appraisals
• Teammeter: Performance Reviews: 9 Mistakes to avoid
• Emerald Insight: Academic performance appraisal systems: design, fairness and effectiveness
• CSUN: Creating Effective Performance Appraisals
• BMC Training: Guide to Appraisal Systems in HR Management

---

انضم إلى المستقبل مع برامج الأكاديمية العربية الدولية عن بعد!

هل تبحث عن تعليم جامعي مرن؟ الأكاديمية العربية الدولية تقدم لك الحل الأمثل من خلال برامجها الأكاديمية المتنوعة بنظام التعليم عن بعد.

اختر مسارك الأكاديمي من برامجنا المتميزة:

• 🎓 بكالوريوس عن بعد: أسس مستقبلك المهني بشهادة تدعم بها سيرتك و مكتسباتك.
• 📜 دبلوم عن بعد: اكتسب مهارات متخصصة بسرعة وكفاءة.
• 🏆 ماجستير عن بعد: طور خبراتك وارتق في مسارك المهني.
• 🏅 ثانوية عامة عن بعد: فرصة لا تقدر بثمن لاستكمال تعليمك.

لماذا تختار الأكاديمية العربية الدولية؟

المرونة الكاملة، نخبة من الأكاديميين، دعم طلابي فعال، بيئة تعليمية تفاعلية.

استثمر في مستقبلك اليوم، وانضم لآلاف الطلاب الناجحين!

تفاصيل برامج البكالوريوس

 

تعرف على برامج الدبلوم

 

اكتشف برامج الماجستير

 

برنامج الثانوية العامة عن بعد