تعريف الأداء: 7 مفاهيم لفهمه في بيئة العمل في 2025
تعريف الأداء
جدول المحتويات
مقدمة
الأداء هو ”درجة تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد وهو يعكس الكيفية التي يحقق أو يشبع بها الفرد متطلبات الوظيفة وغالبا ما يحدث لبس أو تداخل بين الأداء والجهد فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة أما الأداء فيقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد”.([1]) إن تعريف الأداء هو ”قياس للنتائج وهو يجيب على سؤال بسيط : هل أتممت عملك؟ بمعنى هل نفذت ما هو مطلوب منك في عملك؟ ويتحدد بمستوى الدافعية وتفاعلها معا بمعنى”.([2]) الأداء = الدافعية × القدرة وتعريف الأداء هو القدرة على تحويل المدخلات الخاصة بالمنطقة مثل المواد الأولية والمواد نصف المصنعة والآلات إلى مخرجات أي عدد محدود من المنتجات بمواصفات محددة وبأقل تكلفة.([3])
أهمية تعريف الأداء
توجد المنظمات لتحقيق الأهداف التي إذا غابت تصبح هذه الأخيرة بلا غاية إن أي مقياس لفاعلية المنظمة يجب أن يربط بين أدائها الفعلي والمستويات التي حددت كأهداف لها. كما يعبر الأداء عن العوامل الأساسية التي تبنى عليها القرارات في المسار المهني للفرد لارتباطهما بمستقبله المهني حيث يحقق الأهداف المرسومة والمرتبطة بالأداء.([4]) محددات الأداء أولا: الكفاءة المهنية للـ الأداء تعتبر الكفاءة المهنية عبارة عن الإمكانيات التي تتوفر لدى الفرد ويتفوق فيها بحيث تؤهله لشغل منصب العمل والاستمرار فيه حيث يكون ويمكن قياسه من خلال ثلاثة مفاهيم هي: أ. القدرات وهي الإمكانات الحالية للفرد.
ب. المهارات وهي استخدام مختلف القدرات في الواقع العملي والتطبيقي.
ج. الاستعدادات وهي الإمكانات الكامنة حاليا والتي يمكن إطلاقها بتوفير الظروف المناسبة.
ثانيا: الدافعية
تعمل المنظمات للحصول على أفراد ممتازين يتمتعون بقدرات ومهارات عالية وحتى لو عملت على تنمية هذه القدرات فإنها لا تستطيع أن تتأكد من أن أدائهم سيكون ملائما أو مناسبا ولهذا فإن وظيفة أخرى من وظائف إدارة الموارد البشرية يجب أن تعمل على تنشيط أو تحفيز قوة العمل
والتي يشار إليها عادة بالدافعية أي أنه لو تساوى عدد من الأفراد في القدرات والمهارات والخبرات اللازمة لأداء عمل معين فإنه قد يوجد بينهم تفاوت في مستوى الأداء نتيجة تفاوتهم في درجة الاهتمام والحساس والرغبة في أداء العمل الموكل إليهم فهي تعتبر القوة الدافعية لأداء العمل. ثالثا: إدراك الدور والمكانة وهو يشير إلى الاتجاه الذي يعتقد الفرد أنه من الضروري توجيه جهوده في العمل من خلاله وتقوم الأنشطة والسلوك الذي يعتقد الفرد بأهميتها في أداء مهامه ولتحقيق مستوى مرضي من الأداء لابد من وجود إتقان في كل مكون من مكونات الأداء.
الفرق بين الأداء والجهد في بيئة العمل (جديد)
في كثير من الأحيان يتم الخلط بين مفهومي الجهد والأداء لكنهما ليسا مترادفين. فالجهد (Effort) هو مقدار الطاقة الجسدية والعقلية التي يبذلها الموظف لإنجاز مهمة. بينما الأداء (Performance) هو النتيجة المحققة والملموسة لذلك الجهد. بمعنى آخر الجهد هو المدخل والأداء هو المخرج ذو الجودة والقيمة. لذلك يمكن لموظف أن يبذل جهدا كبيرا ولكن يحقق أداء ضعيفا بسبب نقص المهارة أو سوء توجيه هذا الجهد وعلى عكس ذلك قد يحقق موظف آخر أداء عاليا بجهد أقل لأنه يمتلك الخبرة والقدرة على العمل بذكاء.
مؤشرات الأداء الوظيفي (KPIs) الأكثر استخداما (جديد)
لقياس الأداء بموضوعية تستخدم الشركات مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs). هذه المؤشرات تختلف بناء على طبيعة الوظيفة والصناعة لكن هناك أنواعا شائعة على سبيل المثال:
- مؤشرات كمية: مثل حجم المبيعات المحققة أو عدد الوحدات المنتجة أو عدد شكاوى العملاء.
- مؤشرات نوعية: مثل درجة رضا العملاء وجودة المخرجات وتقييمات الزملاء.
- مؤشرات الكفاءة: مثل تكلفة اكتساب العميل (CAC) أو الوقت المستغرق لإنجاز مهمة.
- مؤشرات تتعلق بالوقت: مثل الالتزام بالمواعيد النهائية ومعدل الحضور.
إن اختيار طرق تقييم الأداء المناسبة هو خطوة أساسية لضمان فعالية القياس.
العلاقة بين تقييم الأداء الوظيفي وتطوير الكفاءات (جديد)
لا يقتصر تقييم الأداء على إصدار الأحكام بل هو أداة تشخيصية لتطوير الكفاءات. من خلال تحديد نقاط القوة والضعف في تقييم الأداء يمكن للمنظمة تصميم برامج تدريبية مخصصة وتوجيه الموظفين ووضع خطط تطوير شخصية (PDPs). بالتالي يصبح التقييم حلقة وصل حيوية تغذي استراتيجيات تنمية الموارد البشرية وتضمن أن الكفاءات الحالية والمستقبلية تتماشى مع الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
مراحل إدارة الأداء في الموارد البشرية (جديد)
إدارة الأداء ليست حدثا سنويا بل هي دورة مستمرة. تتضمن هذه الدورة عادة أربع مراحل رئيسية:
- التخطيط (Planning): حيث يتم تحديد الأهداف وتوضيح التوقعات بالتعاون بين المدير والموظف.
- المراقبة (Monitoring): وتشمل المتابعة المستمرة للتقدم المحرز وتقديم تغذية راجعة بناءة.
- المراجعة (Reviewing): وهي جلسة تقييم رسمية لمناقشة النتائج المحققة مقارنة بالأهداف المحددة.
- التكافؤ (Rewarding): وفيها يتم تقدير ومكافأة الأداء المتميز بالإضافة إلى وضع خطط لتحسين الأداء الذي يحتاج إلى تطوير مما يعزز ما هو الرضا الوظيفي.
أخطاء شائعة في قياس الأداء الوظيفي (جديد)
قد تفشل عمليات التقييم إذا لم تتم إدارتها بحذر. من بين الأخطاء الشائعة التي يجب تجنبها:
- تأثير الهالة (Halo Effect): حيث يؤثر انطباع عام إيجابي عن الموظف على تقييم جميع جوانب أدائه.
- التحيز الشخصي: تقييم الموظفين بناء على تشابههم مع المدير بدلا من أدائهم الفعلي.
- التركيز على الأحداث الأخيرة: إعطاء وزن غير متناسب للأحداث القريبة من فترة التقييم وإهمال الأداء على مدار العام.
- استخدام مقاييس غامضة: عدم وضوح معايير التقييم يجعل العملية غير عادلة وغير فعالة. من المهم هنا استخدام أدوات دقيقة مثل بطاقة الأداء المتوازن لتحقيق الدقة.
أفضل الممارسات لتحسين الأداء الوظيفي (جديد)
لتحويل تقييم الأداء من مجرد إجراء روتيني إلى محفز حقيقي ينبغي على المؤسسات تبني ممارسات حديثة. من بينها:
- التغذية الراجعة المستمرة: بدلا من انتظار المراجعة السنوية يجب تقديم التغذية الراجعة بانتظام.
- ربط الأداء بالأهداف الكبرى: يجب أن يفهم كل موظف كيف يساهم عمله في رؤية الشركة.
- تدريب المديرين: تزويد المديرين بالمهارات اللازمة لتقديم تقييمات بناءة وعادلة.
- الاحتفاء بالنجاحات الصغيرة: تقدير الإنجازات يعزز الدافعية ويخلق بيئة عمل إيجابية.
كيف تبني نظام تقييم أداء فعال؟ (جديد)
إن بناء نظام فعال يتطلب استراتيجية واضحة. الخطوة الأولى هي تحديد تخصص الموارد البشرية (HR) وأهدافه من عملية التقييم. بعد ذلك يجب تصميم نماذج تقييم واضحة وقابلة للقياس مع إشراك الموظفين في عملية تحديد الأهداف. وأخيرا يجب أن يكون النظام مرنا وقابلا للتكيف مع التغيرات في بيئة العمل وأن ينظر إليه كوسيلة للنمو والتطور وليس للعقاب.
هل تسعى لصقل مهاراتك في إدارة الأفراد وتحقيق أداء استثنائي؟
إن فهم الفروق الدقيقة لتعريف الأداء هو حجر الزاوية في إدارة الموارد البشرية الحديثة. إذا كنت تطمح لقيادة فرق عمل ناجحة وتحقيق أهداف مؤسسية طموحة فإن التخصص الأكاديمي هو طريقك الأمثل. اكتشف برامجنا المتخصصة التي ستمنحك الأدوات اللازمة للنجاح:
- ابدأ رحلتك مع دبلوم إدارة الموارد البشرية لبناء أساس قوي.
- تقدم في مسارك المهني من خلال بكالوريوس إدارة الموارد البشرية.
- احصل على أعلى درجات التميز البحثي والمهني مع دكتوراه في ادارة الموارد البشرية.
الأسئلة الشائعة (FAQs)
الأسئلة الشائعة
ما هو مفهوم الأداء؟
الأداء هو النتيجة النهائية والملموسة التي يحققها الفرد من خلال إتمام مهامه الوظيفية، ويعكس مدى تحقيقه لمتطلبات العمل المحددة. هو يختلف عن الجهد، الذي يمثل الطاقة المبذولة فقط.
كيف يتم قياس الأداء؟
يتم قياس الأداء من خلال مؤشرات أداء رئيسية (KPIs)، والتي قد تكون كمية (مثل أرقام المبيعات) أو نوعية (مثل رضا العملاء)، وذلك لتقييم مدى تحقيق الأهداف المحددة مسبقًا.
ما هي أهداف الأداء الوظيفي؟
أهداف الأداء الوظيفي هي النتائج المحددة التي يتوقع من الموظف تحقيقها خلال فترة معينة. تهدف إلى توجيه جهود الموظف، وتحسين إنتاجيته، وربط مهامه بالأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
كيف يتم تقييم أداء الموظف الجديد؟
يتم تقييم أداء الموظف الجديد بالتركيز على مدى تعلمه للمهام، وتكيفه مع ثقافة الشركة، وتحقيقه للأهداف الأولية المحددة خلال فترة التجربة. كما يتم تقديم تغذية راجعة مستمرة لمساعدته على التطور السريع.
المصادر:
[1]) راوية محمد حسن إدارة الموارد البشرية ”رؤية مستقبلية” مصر الإسكندرية الدار الجامعية 2001 ص202.
مصادر إضافية تم استخدامها
انضم إلى المستقبل مع برامج الأكاديمية العربية الدولية عن بعد!
هل تبحث عن تعليم جامعي مرن؟ الأكاديمية العربية الدولية تقدم لك الحل الأمثل من خلال برامجها الأكاديمية المتنوعة بنظام التعليم عن بعد.
اختر مسارك الأكاديمي من برامجنا المتميزة:
- 🎓 بكالوريوس عن بعد: أسس مستقبلك المهني بشهادة تدعم بها سيرتك و مكتسباتك.
- 📜 دبلوم عن بعد: اكتسب مهارات متخصصة بسرعة وكفاءة.
- 🏆 ماجستير عن بعد: طور خبراتك وارتق في مسارك المهني.
- 🏅 ثانوية عامة عن بعد: فرصة لا تقدر بثمن لاستكمال تعليمك.
لماذا تختار الأكاديمية العربية الدولية؟
المرونة الكاملة، نخبة من الأكاديميين، دعم طلابي فعال، بيئة تعليمية تفاعلية.
استثمر في مستقبلك اليوم، وانضم لآلاف الطلاب الناجحين!
ربما يعجبك أيضا
تعريف الموارد البشرية
الفرق بين اختصاصي الموارد البشرية ومدير الموارد
