ما هو الرضا الوظيفي؟ تعريف شامل وأهم النظريات المؤثرة عليه

تعريف الرضا الوظيفي

ما هو الرضا الوظيفي؟ 

يمكن تعريف الرضا الوظيفي بأنه الحالة العاطفية الإيجابية والممتعة التي يشعر بها الفرد تجاه وظيفته أو تجاربه المهنية. [1] بعبارة أخرى هو الشعور بالسرور والقناعة الناتج عن تلبية التوقعات والرغبات المتعلقة بالعمل. بالتالي يعتبر الرضا الوظيفي مؤشرا داخليا يعكس مدى سعادة الموظف وتوافقه مع بيئة عمله ومسؤولياته.

 تعريف الرضا الوظيفي لغة و اصطلاحا :

 لغة :

رضي عن الشيء: اختاره وقنع به (ورضي-يرضى رضا- ورضوانا ومرضاة) عنه وعليه : ضد السخط فهو (راض) وهناك من يكتب هذه الكلمة بالشكل “رضى” لأنه من مصدر فعل رضى التي منها رضا .

 اصطلاحا :

يوجد مجموعة تعاريف لرضا الوظيفي منها: الرضا هو السرور واللغة الناتجة عن إكمال ما كنا ننتظره ونرغب فيه.

التعريف  حسب أهم الباحثين

التعريف حسب mucchelli

ويقول “mucchelli ” هو شعور ناتج عن تقييم شخصي ذاتي لمختلف عناصر ومتغيرات وضعية العمل .

التعريف حسب محمود محمد البديوي

يقول “محمود محمد البديوي” الرضا الوظيفي ما هو إلا تجميع للظروف النفسية الفيزيولوجية والبيئية التي تحيط علاقة الموظف بزملائه ورؤسائه وتتوافق مع شخصيته والتي تجعله يقول بصدق أنا سعيد بعملي .

التعريف حسب “هوبوكHoppock “

فيعرفه بأنه: مجموعة من العوامل النفسية والوظيفية والأوضاع البيئية التي تجعل الموظف راضيا عن عمله .

التعريف  حسب “ناصر محمد العديلي”

الذي يرى أيضا الرضا الوظيفي “بأنه شعور نفسي بالقناعة والارتياح أو السعادة لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات مع العمل نفسه وبيئة العمل والمؤشرات الأخرى ذات العلاقة على حد سواء”.

التعريف حسب كاتز و هيجل (Heggel)

“بأن درجة الرضا تمثل الفرق بين ما يحققه المرء وما يطمح إلى تحقيقه ” واتفق معه لوك “Locke1969 ” و “بورتلPortel 1975” على أنه الفرق في العلاقة الناتجة بين ما يتوقع الفرد الحصول عليه من وظيفته وبين ما هو متحصل عليه بالفعل .

كما يعرفه هيجل (Heggel) بأنه ” حالة انفعالية سارة أو إيجابية ناجمة عن انطباعنا الجيد الذي نجنيه من عملنا أو تجاربنا المهنية فأسباب الرضا والاستياء المهني تختلف من فرد لأخر ” يلاحظ مما سبق أن “لوك” وكاتز” يذهبان إلى أن الرضا الوظيفي هو الفرق بين ما يجب أن يكون وبين ما هو موجود حقيقة .

تعريف الرضا الوظيفي حسب لـ”محمود محمد البديوي “و “هوبوك” و”ناصر محمد العديلي “

أما بالنسبة لـ”محمود محمد البديوي “و “هوبوك” و”ناصر محمد العديلي ” ففكرتهم مختلفة بحيث يرون  من جهة أخرى فقد ركزوا على الجانب النفسي والفيزيولوجي وقد عرفوه بأنه شعور العامل بارتياح والسعادة تجاه عمله . ومنه نستنتج أن الرضا الوظيفي هو شعور الذي يتحلى به الموظف تجاه الوظيفة التي يشغلها. وهناك لدى بعض المهتمين بهذا الموضوع أسلوبان في طريقة النظر وهما :

الفرق بين الأسلوب العام والجوانب المتعددة في الرضا الوظيفي

الأسلوب العام:

يهتم بالرضا الكلي عن العمل بمعنى أخر ملخص عام يعمل كمؤشر لاتجاه الفرد ناحية عمله ويقطع عابرا كل جوانب الرضا المختلفة مثال ذلك كأن يعبر الفرد بقوله ” بصفة إجمالية أحب عملي بالرغم من وجود بعض الجوانب التي تقف حائلا لتحقيق بعض التحسينات “.

أسلوب الجوانب المتعددة:

وهو ينظر إلى الرضا على أنه مكون من مشاعر واتجاهات مرتبطة بعناصر المهنة والرضا يكون بدرجات متفاوتة عن الأوجه المختلفة للعمل ومن أمثلة هذه الجوانب: (العمل ذاته الأجر الترقيات أسلوب الإدارة علاقات مع الزملاء سياسة الشركة وإجراءاتها ….).

وما زال الجدال كبير بين مؤيدي الأسلوبين في النظر إلى الرضا الوظيفي فمؤيدو الأسلوب الكلي العام يحتجون بأن الرضا العام عن مهنة معينة هو الذي يهمنا فقط وهو أكثر من حاصل جمع الرضا عن جميع جوانب المهنة (سكاربيلو وكامبل 1983 وشنايدر 1985).

أما مؤيدو أسلوب الاهتمام بمكونات الرضا عن العمل فيحتجون بأن أسلوبهم يؤدي إلى قياس أفضل وأكثر تفصيلا للرضا الوظيفي فالفرد يشعر بالرضا عن أحد أمور العمل قد يشعر بعدم الرضا عن جانب آخر من العمل مثل (نوعية الإشراف الزملاء) ويضيف أصحاب هذا الأسلوب إلى الرضا الوظيفي بأنه الأسلوب الذي يساعدهم في التعرف إلى تلك الجوانب أو الأمور التي لا يشعر العاملون نحوها بالرضا.

ويمكنهم بتالي من تطويرها وتحسينها (لوك 1976 وسميث وكندال وهولين 1969). وتشير بعض الدراسات إلى وجود علاقة بين الرضا عن جانب من جوانب العمل والرضا عن الجوانب الأخرى ووجود هذه العلاقات يفيد بأن ثمة مستوى عام للرضا ينعكس فيما يقرره الأفراد من رضا عن الجوانب المختلفة للعمل أو أن درجة رضا الأفراد عن جانب من جوانب العمل تؤثر على درجة الرضا عن الجوانب الأخرى.

أسباب الرضا الوظيفي

تتعدد الأسباب التي تقود إلى الرضا عن العمل ويمكن تقسيمها إلى محفزات جوهرية تنبع من طبيعة العمل نفسه وعوامل خارجية تتعلق بالبيئة التنظيمية. كما تشمل هذه الأسباب طبيعة المهام الاستقلالية التقدير وبيئة العمل الشاملة. [1] حين يشعر الموظفون بالتقدير من قبل مؤسساتهم يزداد التزامهم وشعورهم بالملكية تجاهها. [1]

• طبيعة العمل: عندما يكون العمل ممتعا ومليئا بالتحديات ويمنح شعورا بالإنجاز فإنه يصبح مصدرا رئيسيا للرضا.
• نظام الأجور والمكافآت: يعتبر المدير الناجح من يضع نظاما عادلا وشفافا للرواتب والمكافآت من العوامل الحاسمة حيث يشعر الموظف بأن جهده يقدر ماديا.
• فرص الترقية والتطوير: توفير فرص للنمو الوظيفي وتطوير المسار الوظيفي يعزز من شعور الموظف بالأمان والطموح.
• العلاقات مع الزملاء والرؤساء: تلعب العلاقات الإيجابية والتفاعلات الصحية مع الزملاء والمشرفين دورا محوريا في خلق بيئة عمل داعمة.
• ثقافة وبيئة العمل: تشمل بيئة العمل المادية الآمنة والمريحة بالإضافة إلى الثقافة التنظيمية التي تدعم الشفافية والاحترام المتبادل.

أهمية الرضا الوظيفي للفرد والمؤسسة

لا تقتصر أهمية الرضا الوظيفي على الفرد فقط بل تمتد لتشمل المؤسسة بأكملها حيث يعد محركا أساسيا للإنتاجية والنمو. حينما يكون الموظفون راضين فإنهم يميلون إلى أن يكونوا أكثر حماسا وإنتاجية. [2]

• بالنسبة للفرد:
  • تحسين الصحة النفسية والجسدية: يرتبط بمستويات أقل من التوتر المهني وتحسين الصحة العامة. [3]
  • زيادة الدافعية والمشاركة: الموظف الراضي يكون أكثر تفاعلا وحماسا لأداء مهامه اليومية.
  • تحقيق التوازن بين العمل والحياة: غالبا ما يكون الرضا نتيجة للتوازن الصحي بين متطلبات العمل والحياة الشخصية.
• بالنسبة للمؤسسة:
  • زيادة الإنتاجية والأداء: أثبتت العديد من الدراسات وجود علاقة طردية بين رضا الموظفين ومستوى إنتاجيتهم. [2]
  • تقليل معدل دوران الموظفين: الموظفون السعداء أقل عرضة للبحث عن فرص عمل بديلة مما يوفر على الشركة تكاليف التوظيف والتدريب.
  • تعزيز الولاء الوظيفي: الرضا هو أساس بناء تخصص الموارد البشرية HR والالتزام تجاه أهداف المؤسسة.
  • تحسين سمعة الشركة: تعمل المستويات العالية من الرضا كمؤشر على بيئة عمل جيدة مما يجذب أفضل الكفاءات.

العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي

تعد العلاقة بين الرضا الوظيفي و الأداء الوظيفي من أكثر الموضوعات تعقيدا في إدارة الموارد البشرية. فمن ناحية يعتقد أن الموظف الراضي يكون أكثر إنتاجية. ومن ناحية أخرى قد يؤدي الأداء العالي وما يترتب عليه من مكافآت وتقدير إلى زيادة الشعور بالرضا.

في الواقع العلاقة تبادلية؛ حيث يؤدي الرضا إلى تحسين الأداء والأداء المرتفع يعزز بدوره من الرضا مما يخلق حلقة إيجابية تعود بالنفع على كل من الفرد والمؤسسة. [2]

العوامل المؤثرة في مستوى الرضا الوظيفي

يمكن تصنيفها إلى مستويين: فردي وتنظيمي. [4]

• العوامل التنظيمية: وتشمل سياسات الشركة مثل الرواتب فرص الترقي بيئة العمل المادية جودة الإشراف وثقافة المؤسسة. على سبيل المثال بيئة العمل التي تفتقر للدعم والعدالة التنظيمية تؤدي إلى عدم الرضا. [3]
• العوامل الفردية: وتتعلق بالخصائص الشخصية للموظف مثل سماته الشخصية مستوى التعليم سنوات الخبرة وتوقعاته المهنية. [3] الصحة الجيدة على سبيل المثال.[3]

أثر الرضا الوظيفي على الاستقرار والولاء

يعتبر الرضا الوظيفي حجر الزاوية في تحقيق الاستقرار الوظيفي وبناء الولاء المؤسسي. الموظفون الذين يتمتعون بمستويات عالية من الرضا يميلون إلى البقاء في وظائفهم لفترات أطول مما يقلل من معدل دوران الموظفين. [4]

زيادة على ذلك الرضا العالي يرتبط بشكل مباشر بزيادة الولاء؛ حيث يشعر الموظفون بانتماء أكبر للمؤسسة ويكونون أكثر استعدادا لبذل جهد إضافي لتحقيق أهدافها. [5] وهذا بدوره يخفض من تكاليف التوظيف والتدريب ويعزز من الإنتاجية الكلية. [4]

مقاييس وأدوات قياس الرضا الوظيفي

تستخدم المؤسسات أدوات متنوعة تجمع بين الأساليب الكمية والكيفية. الهدف هو الحصول على صورة شاملة ودقيقة لمشاعر الموظفين. [5] من بين أشهر هذه الأدوات مؤشر وصف الوظيفة (JDI) واستبيان مينيسوتا للرضا (MSQ) ومسح الرضا الوظيفي (JSS). [1]

طرق قياس الرضا الوظيفي داخل المؤسسة

• استبيانات : هي الأداة الأكثر شيوعا وتتضمن طرح أسئلة محددة حول جوانب العمل المختلفة مثل الأجر الإشراف فرص الترقية والعلاقات مع الزملاء. [1]
• المقابلات الفردية : توفر فهما أعمق للقضايا التي قد لا تظهر في الاستبيانات حيث تسمح للموظفين بالتعبير عن آرائهم بحرية.
• مجموعات التركيز : تستخدم هذه الجلسات لمناقشة مواضيع محددة بشكل جماعي مما يساعد في تحديد المشكلات المشتركة واقتراح حلول مبتكرة.
• تحليل معدل الدوران الوظيفي : يعتبر ارتفاع معدل دوران الموظفين مؤشرا قويا على انخفاض الرضا.
• مؤشرات الأداء المرتبطة بالرضا : يمكن ربط طرق تقييم الأداء بمستويات الرضا مثل الإنتاجية ومعدلات الغياب لتحليل العلاقة بينهما.

الفرق بين الرضا الوظيفي والولاء الوظيفي

على الرغم من ارتباطهما الوثيق إلا أن هناك فرقا جوهريا بين الرضا والولاء. الرضا الوظيفي هو شعور أو موقف إيجابي تجاه الوظيفة نفسها بينما الولاء الوظيفي (أو الالتزام التنظيمي) هو ارتباط عاطفي ونفسي تجاه المؤسسة ككل. [1]

يمكن للموظف أن يكون راضيا عن مهامه اليومية وزملائه (رضا وظيفي) لكنه لا يشعر بالولاء للشركة وقد يغادرها إذا أتيحت له فرصة أفضل. وعلى العكس قد يبقى الموظف في شركة يشعر تجاهها بالولاء على الرغم من عدم رضاه عن بعض جوانب وظيفته. عموما يعتبر الرضا محفزا أساسيا لبناء الولاء طويل الأمد. [4]

نصائح لتعزيز الرضا الوظيفي في بيئة العمل

يمكن للمؤسسات خاصة قسم اخصائي موارد بشرية ومدير الموارد اتخاذ خطوات عملية لرفع مستوى الرضا لدى موظفيها:

• التواصل الشفاف: بناء قنوات اتصال مفتوحة وواضحة بين الإدارة والموظفين.
• التقدير والمكافأة: الاعتراف بجهود الموظفين ومكافأتهم بشكل عادل ومحفز.
• توفير فرص النمو: الاستثمار في تدريب الموظفين وتوفير مسارات وظيفية واضحة.
• تحقيق التوازن: تشجيع سياسات العمل المرنة التي تدعم التوازن بين الحياة المهنية والشخصية.
• تمكين الموظفين: منح الموظفين استقلالية ومشاركة في اتخاذ القرار ليشعروا بأنهم جزء من نجاح المؤسسة.

خاتمة

في نهاية المطاف يمكن القول إن الرضا الوظيفي ليس مجرد شعور فردي بل هو مؤشر حيوي يعكس صحة المؤسسة وقدرتها على تحقيق النجاح المستدام. فالشركات التي تضع رضا موظفيها ضمن أولوياتها لا تضمن فقط أداء أفضل وإنتاجية أعلى بل تبني أيضا ثقافة تنظيمية قوية قائمة على الثقة والولاء مما يجعلها قادرة على مواجهة التحديات المستقبلية بكفاءة. هل ترغب في تعميق فهمك لإدارة الموارد البشرية وكيفية بناء فرق عمل ناجحة؟

استكشف برامجنا الأكاديمية المتخصصة في إدارة الموارد البشرية من دبلوم إدارة الموارد البشرية إلى بكالوريوس إدارة الموارد البشرية وحتى دكتوراه ادارة الموارد البشرية وابدأ رحلتك نحو التميز المهني.

الأسئلة الشائعة:

قائمة المراجع:

• محمود محمد البديوي « الرضا الوظيفي القيادة الفعالة ».http://www.hrdiscussion.com/hr131.htm
• التهامي فتحي ومسعودي قوتة «علاقة الراضا الوظيفي بفعالية التوجيه لدى مستشاري التوجيه والتقييم المهني» مذكرة مقدمة لنيل شهادة ليسانس في علم النفس المدرسي والتوجيه. جامعة ورقلة كلية الآداب والعلوم الإنسانية 2004-2005
• إبراهيم رمضان الديب دليل إدارة الموارد البشرية. بدون بلد: مؤسسة أم القرى 2006
• راوية حسن السلوك التنظيمي المعاصر. الإسكندرية: الدار الجامعية 2002
• رونالد.ي ريجيو المدخل إلى علم النفس الصناعي والتنظيمي. (ترجمة فارس حلمي) ط1 الأردن: دار الشروق 1999

المراجع والمصادر الإضافية و المستخدمة في المقال

• Stephen, V. (2024) Key Factors Influencing Job Satisfaction among Academic Staff in the University. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 12, 399-414.
• Brikend AZIRI, (2011). JOB SATISFACTION: A LITERATURE REVIEW. MANAGEMENT RESEARCH AND PRACTICE, VOL. 3 ISSUE 4.
• Hadj, K. (2024). The Relationship Between Job Satisfaction and Employee Loyalty: Case of Teaching-Researcher Staff.
• Rahayu, M., & Marnis. (2019). The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance Through Loyalty at Credit Union (CU) Corporation of East Kutai District, East Kalimantan.

انضم إلى المستقبل مع برامج الأكاديمية العربية الدولية عن بعد!

هل تبحث عن تعليم جامعي مرن؟ الأكاديمية العربية الدولية تقدم لك الحل الأمثل من خلال برامجها الأكاديمية المتنوعة بنظام التعليم عن بعد.

اختر مسارك الأكاديمي من برامجنا المتميزة:

• 🎓 بكالوريوس عن بعد: أسس مستقبلك المهني بشهادة تدعم بها سيرتك و مكتسباتك.
• 📜 دبلوم عن بعد: اكتسب مهارات متخصصة بسرعة وكفاءة.
• 🏆 ماجستير عن بعد: طور خبراتك وارتق في مسارك المهني.
• 🏅 ثانوية عامة عن بعد: فرصة لا تقدر بثمن لاستكمال تعليمك.

لماذا تختار الأكاديمية العربية الدولية؟

المرونة الكاملة، نخبة من الأكاديميين، دعم طلابي فعال، بيئة تعليمية تفاعلية.

استثمر في مستقبلك اليوم، وانضم لآلاف الطلاب الناجحين!

تفاصيل برامج البكالوريوس

تعرف على برامج الدبلوم

اكتشف برامج الماجستير

برنامج الثانوية العامة عن بعد